Il lavoro di gruppo è diventato uno dei pilastri della moderna organizzazione aziendale. La formazione di team destinati a progetti specifici assicura una maggiore stabilità all’impresa e una migliore suddivisione del lavoro al suo interno, oltre a garantire un assetto decisamente flessibile arricchito da competenze diversificate. Tuttavia, molto spesso i team si rivelano inefficaci o meno produttivi di quanto potrebbero e dovrebbero essere. Come mai? Probabilmente, si guarda troppo spesso alla gestione dei gruppi e si presta poca attenzione a come vengono “costruiti”. Infatti, mentre da un lato è fondamentale sapere come gestire un team per mantenerlo coeso e produttivo, è anche vero che ogni sforzo rischia di essere vano se fin dall’inizio i membri erano male assortiti. Ecco alcune strategie per costruire una squadra perfetta ed evitare problemi in futuro!
# DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
Quali compiti ho intenzione di affidare al mio team? Quali traguardi dovrà raggiungere? Sono le prime domande che bisogna farsi al momento della selezione dei membri, la stella polare da seguire nella formazione di qualunque gruppo di lavoro.
Senza una strategia chiara, orientata alla realizzazione di un progetto ben definito, si correrà sempre il rischio di scegliere profili inadatti o incompatibili fra loro: i profili sulla carta “migliori” non sempre sono i più adeguati.
Inoltre, l’obiettivo influenza enormemente il tipo di gruppo da costruire. A volte può essere più efficace un gruppo “fluido”, nel quale i membri non sono obbligati a lavorare costantemente insieme (e quindi sono fondamentali le competenze individuali); altre volte, è indispensabile un team “compatto”, una vera e propria squadra in cui tutti operano di concerto (in questo caso, oltre alle competenze, bisognerà prestare grande attenzione alla compatibilità reciproca e alle doti relazionali di ciascuno).
# RICERCA DEI PROFILI
Non basta semplicemente scegliere i profili all’interno di una lista di candidature o di curricula ricevuti: è necessario ricercare attivamente i soggetti più validi. Grazie a Internet e ai Social Network, ormai, abbiamo la possibilità di accedere a una quantità enorme di possibili candidati da contattare per individuare le eccellenze. Sfruttando al meglio LinkedIn, per esempio, siamo in grado di valutare le abilità, la competenza, le motivazioni, l’esperienza, il dinamismo e la capacità di adattamento, il tutto in tempo reale e in costante aggiornamento.
D’altro canto, se i reparti HR sono diventati così rilevanti all’interno delle aziende è proprio perché il recruiting ha assunto un ruolo centrale nell’organizzazione del lavoro di un’impresa.
# GESTIONE DEI COLLOQUI
Per mettere su una squadra davvero efficiente, occorre calibrare con grande attenzione i colloqui e organizzarli in maniera tale da far emergere le qualità che serviranno una volta avviato il progetto. È ormai comune la tecnica del doppio colloquio: uno individuale, per conoscere un candidato, individuarne le abilità specifiche e scremare i profili meno convincenti, e uno di gruppo, per capire le capacità relazionali e cooperative di ciascuno.
In particolare, le possibilità di interazione fornite dai colloqui di gruppo sono molteplici e mettono a disposizione un discreto numero di indicatori utili: eccessiva competitività, scarsa ambizione, disponibilità, indolenza, aggressività, capacità di ascolto e di dialogo, attitudine al problem solving, pensiero creativo, ecc…
Un colloquio di questo tipo può essere utilizzato come una sorta di pre-test del gruppo di lavoro che si intende formare, una specie di laboratorio per comprendere chi davvero può funzionare e chi, al contrario, non è adatto al tipo di impegno richiesto.
# SELEZIONE: COMPETENZE E COMPATIBILITÀ
Una volta effettuati i colloqui è il momento della scelta. Come imparare a selezionare i migliori elementi?
Innanzitutto è consigliabile puntare sulla diversità, creare un team variegato che comprenda figure professionali differenti tra loro per formazione, studi, motivazione, personalità, cultura, abilità e competenze. Allo stesso tempo, sarà indispensabile formare un gruppo che sia il più possibile omogeneo sotto l’aspetto attitudinale e valoriale. In poche parole, occorre amalgamare individui realmente consapevoli dell’impegno richiesto dal progetto e dotati della la stessa inclinazione cooperativa. È dunque vitale conoscere perfettamente ogni profilo e ogni storia.
In secondo luogo, bisogna prestare attenzione alle dimensioni del team per evitare divergenze eccessive e ridurre al minimo il margine di errore.
Nel tentativo di aumentare la produttività, si compie frequentemente l’errore di creare gruppi ampi ma con un’efficienza disastrosa. Infatti, più un gruppo è numeroso e più diminuisce la compatibilità reciproca tra i suoi componenti, con effetti negativi sulla produttività generale e sulle motivazioni individuali. Quindi, sarà meglio puntare su un gruppo piccolo e ben assortito piuttosto che su uno troppo grande e conflittuale.
# DEFINIZIONE DEI RUOLI E BILANCIAMENTO DEI COMPITI
Una volta completata la formazione del team è il momento della chiarezza. Ruoli e compiti devono essere ben definiti fin da subito per non dare adito a malintesi, ogni limite deve essere fissato e ben visibile, ciascun membro va responsabilizzato affidandogli mansioni adeguate alle proprie competenze e facendolo sentire un tassello importante nello sviluppo del progetto. Inoltre, per far emergere il vero potenziale della tua squadra e ottenere il massimo dell’efficienza, nessuno deve trovarsi in una posizione di privilegio rispetto agli altri: solo così è possibile sperare che emerga un vero spirito di gruppo, una mentalità vincente in grado di spingere la collaborazione verso il raggiungimento del successo comune.
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Nella scelta dei componenti di un team è fondamentale scegliere i profili migliori in base alla competenza e alla capacità relazionale di ciascuno. Solo così sarà possibile costruire un gruppo coeso e produttivo, in grado di realizzare un obiettivo comune.
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